התרחיש? החברה החליטה שיש לחסל את העלויות. מאות משרות הם על הקו. יש כבר ביים מנהלים של כל מחלקה להפחית עלויות על-ידי 35%. המתח ברחבי החברה הוא כל כך צפוף, אתה יכול לחתוך עם סכין. אתה יודע כי יש חוגים מסולק לחלוטין בגלל העבודה יכול להיות המקופחים כדי לחסוך כסף. אתה מנהל עם בת למעלה מ- 20 שנה, אתה יודע המחלקה שלך לא נמחקת. אתה נושם לרווחה, אחרי הכל, יש לך קשרים אישיים עם הבעלים.
באפשרותך להציג בפני פגישות שבועיות עם הבוס שלו, הוא תופס אותך בהפתעה? עבודתו הוסר. עולמו משתנה מיידית! אתה לא! משוב ביצועים כבר טוב 20 + שנים! עשית את עבודתך! אף אחד לא אמר כי אתה לא עושה עבודה טובה! ההלם נצרכת בחודשים הקרובים כפי שהם מנסים ליצור תחושה של הכל. (מה שהם לא יודעים הוא כי יש מוניטין רב של מישהו אשר קשה מאוד לעבוד איתם. פנימיות, לקוחות רבים התלוננו כי כל הזמן. Downplayed הטענות, הבוס שלו לא החליטה לטפל או לשקף אותו הערכות הביצועים שלהם).
תרחיש זה הוא, למעשה, באמת! למרבה הצער, חברות לנסות עם הזהה לתרחיש (עם כמה פרטים השתנה) שוב ושוב שוב. הלקח למדתי כאן? "מערכות ניהול ביצועים לקוי" לפגוע ליחידים ולעסקים. עבור חברות בשנים האחרונות עבדו בזעם כדי לשפר את היעילות של מערכות ניהול הביצועים שלהם. הקמת פעילות עיקריים, הזיהוי של אמצעים ומטרות ביצועים, והן אפילו מדברים על קורס מאמנים. מחקר 2002 על-ידי מרסר ייעוץ המשאב האנושי מגלה כי אימון נמצא עדיין בעיצומו במחסור! הנתונים מצביעים 78% מהעובדים שנסקרו אמר שלהם מנהלי שגרתית השנתי חוות דעת של ביצועים. גם ציין כי 26% אמרו כי מנהלים באופן שגרתי משוב על הביצועים הנוכחי והדרכה. היתה לבדוק מציאות שתופתע מצב הדומה לזו שהוזכרו לעיל? דעתי האישית היא כי מנהלי (כל הרמות) לא לתת מידע או מאמן באופן קבוע כי הם לא יודעים כיצד לעשות זאת. כיום, ישנם שפע של תוכניות הכשרה ומערכות תמיכה עבור מנהלים אשר באמת רוצה ללמוד להכשיר באופן רציף. הם יכולים לקבל את המאמן שלהם, או להשתתף בסדנה כמו "e המרפאה אימון". מידע נוסף ניתן למצוא בינתיים, להלן שלוש דרכים יכול להתחיל לנהל את הביצועים ליום דרך האימון: אישור קבלת זמן להכיר את התרומות. לתת קרדיט היכן הוא נמצא יעד. אני לאתגר אותם לשחק אחד במשחק יותר. המרץ אותם לתת את הביצועים של פעם בחיים. פיתוח לשייך אותם על פרוייקטים. להתמודד לשאול ורהוטה יותר. כדי להיות באמת סקרנים לראות רעיונות ומושגים. לתת להם את התפקיד הראשי. תומך אותם כאשר הם מועדים. לעודד אותם לקום ונסה שוב. שלח את ההערות להיות ספציפי לגבי מה בדיוק היא זו שעושה את ההבדל. ללמד אותם איך הם יכולים לעשות את ההבדל (לא יותר, להפוך פחות, להמשיך לעשות). לשלב "לקחים" דיונים בכל פרוייקט. אם החברה שלך היא אחת שאומרת: "העובדים שלנו הם הנכס החשוב ביותר שלנו," זה הזמן להוביל על ידי דוגמה. על-ידי מתן הכשרה מתמשכת, ניהול הביצועים של כל יום. ולהרגיש, מעל לכל, העובדים שלהם כי הם הנכסים הגדול ביותר שלהם. אודות המחבר: Lora J Adrianse הוא הבעלים של חיבורים חיוניים. היא מאמן, יועץ ומנחה, אשר מתמחה בפיתוח של מנהלים ובעלי עסקים. לאחרונה עזב קריירה עסקית ארוכת טווח, התמקדות התשוקה שלה לעזור לאחרים לעשות את הטוב ביותר של עצמם באמצעות אינטליגנציה רגשית. היא ניתן להגיע דרך שלו אתר האינטרנט;