שביעות רצון בעבודה והשפעתה על הפרודוקטיביות

כאשר אנשים להצטרף לחברה, הוא עבור פרוייקט; כאשר הוא עוזב, ראשי עוזבים '. " Amparo Moraleda, נשיא IBM הם חברות רבות אשר הזניחו את עובדיהם בכל הרמות, הערה זו, כאשר באפשרותך למדוד את האקלים הארגוני, שבו התנהגות ארגונית מציג את התפוקה הקטנה, השייכות לחברה, מוטיבציה שאינו משאיר הרבה לומר להיות מספר גורמים היוצרים אותו, כלומר: מדיניות החברה בנוגע לשביעות רצונם של עבודהביצועים, שכר נמוך, זיהוי של העבודה: העדר מנהיגות השתתפותית, כריזמטי, באמת משולב עם צוותי עבודה שלהם; הגדרה שגויה של חיובים, פונקציות לביצוע: ארגונומיה, גיהות משאיר הרבה מה לומר; טכנולוגיה מפותחים לא; לא מתכננים קריירה מוגדרת: העדר אינדקסים של התשואות, העדר תרבות ארגונית מקדימים, אשר הוא עצמו הביצועים של עובדים, תוכניות עבודה t צוותים עם מטרות מוגדרת היטב. בקבוצה הפרקטיקה המקצועית באמצעות ייעוץ, במיוחד בהאבחון של התנהגות ארגונית על-ידי מדידת שלך האקלים הנוכחי רבים של חברות אשר אנו השתתפו דרך Deproimca, יועץ-יועץ, על הגורם האנושי ועל הביצועים שלו בארגונים, בעיקר באזור של פרודוקטיביות ואיכות ולפי המציאות ואת תרחיש לא בטוחהסוערת, שבו חברות רבות פועלים בלי מוטיבציה, עם הפחד של סיכונים פוליטיים וכלכליים יצר הממשלה הנוכחית, מצאנו את demotivation disenchantment של עובדים רבים, במיוחד אופרטורים, מקושר ישירות עם קו הייצור של העדר ניהול המבטיח שביעות רצון בעבודה יה זה מאז השפיעה על הפרודוקטיביות של מפעלים, במיוחד בתעשיות קטנות/בינוניות. "בהתחשב מציאות זו יש שהניעו אותנו כדי לפתח את הפריט הנוכחי, זכור, מאשר סיפוק" היא מילה שנובעת לשלושה קולות: ציורי משחק סוליטר – למדי; facere – לעשות; פעולה; כלומר: "התוצאה של פעולה לעשות זאת או עדיף להתעמק בנושא, זוכר מה שלף היקר משתף-פעולה פרופסור חבר Chichí פאס ציוד שלנו ואת DEPROIMCA פרופסור איכות ויעילות ניהול מיוחדים של ללימודים מתקדמים, שמוגדר שביעות הרצון בעבודה כמו: 'היחס של עובד כלפי עבודתו'." ללא ספק, הגדרה זו היא כמובן נרחב; עם זאת, יש הרבה רלוונטיות באמצעות המסמן. עלינו לזכור, כי עבודתו של כל אדם, יותר מאשר פעילות מכללא לנהל מסמכים, כתיבת קוד, תיכנות המתן לקוחות ו/או הספקים או לפעול רכב; בנוסף, ביקוש עבודה יש אינטראקציות עם עמיתים, עמיתים, עם מפקחים שלהם מיידית, להישמע הארגון כללים ומנהגים, (סטנדרטים), לפגוש את התעריפים של ניהול אישיות וארגוניות, בשידור חי – רוב הפעמים – תרחישים כי אתה לא אידיאלי. מציאות זו היא, כי justipreciacion מה שהופך כל עובד לשבת כמה מרוצה או לא מרוצה עם העבודה שלהם, הוא התוצאה של סכום אלגברית מאוד מורכבים אלה, מספר רכיבים נפרדים אחרים.

כיצד, לאחר מכן, הוא נמדד הרעיון הזה של שביעות רצון בעבודה? כאשר האדם פועל, מלבד הטיפול עבודתם או לשפר את סיכוייהן של טיפוס.. איזה פריט אחר לוקח אותך לשנות את דרכך"של להיות"? למרות שזה אולי נראה פשוט וברור, התשובה היא בהחלט נחרצות לכל אדם: היא הרצון לחיות חיים מלאי סיפוק! סגנון החיים מייצג תהליך של סה כ למימוש עצמי. החיים משקף את איכות הקיום של כל אדם. מאז, כפי שאפשר להפיק ממנו הם זה משתמעת, רגשות, אלה גירויים מוטיבציה להשפיע על האישיות, התנהגות, התנהגות, ויותר כאשר מתאווים העבודה שלהם מחולל תוצאות מוכר, אינו מתייחס בדרך כלל כמו זה קורה. ניהול אסור שיישכח, כי עסקאות עם בני אדם, אנשים, שאיפות, צרכים, הישגים, אשר לא ניתן להתעלם, נהפוך להיות קשוב עליהם, תתפרץ לגירויים לאפשר את התחושה עובד מזוהה, לא יותר מאשר ייצור אובייקט, אלא, מישהו מביא יכולות concomimientos, כך לטובת כל מי עושה את צוות אשר מפיק הפרודוקטיביות. ותיחשב כאילו מזכיר לנו מריה Clotilde אטאלאיה, תיאוריות ההומניסטית מחזיק יותר מרוצה העובד הוא מי עונה על צרכים פסיכולוגיים וחברתיים יותר בתחום התעסוקה שלהם ולשים, לכן, לעיתים קרובות הקדשה גדול לפעילות של המבצע.

שביעות רצון גבוהה של עובדים בעבודה היא משהו תמיד רוצה ההנהגה של כל ארגון, משום שהוא נוטה להתייחס לתוצאות חיוביות, עם שיעור גבוה יותר של יעילות, אשר מוביל פיתוח עסקי. אין ספק מציין מגדל השמירה, שביעות רצון או חוסר שביעות רצון עבודה תלויה בגורמים רבים כגון הסביבה הפיזית בה הוא עובד, את העובדה כי ראשי להתקשר אליך על-ידי השם שלך ואת תחושת הישג או הישג שבה אתה מנסה לעבוד, לטפל היטב, האפשרות להחיל את הידע שלהם, הפיכתה תעסוקה לפתח כישורים חדשים, לקחת על אתגרים, וכו '. ישנם גם גורמים אחרים אשר יש השפעה על שביעות רצון, אשר אינם חלק מהאווירה עבודה, אך גם המשפיעים על שביעות רצון בעבודה. לדוגמה, גיל, בריאות, עתיקות, יציבות רגשית, המצב החברתי-כלכלי, זמן פנוי ופנאי מתורגל נרחב, יחסים משפחתיות, אחרים הקלה, קשרים חברתיים, וכו '. עוד מידע על ישראל כץ ניתן למצוא באינטרנט. אותו הדבר קורה עם המניעים את שאיפות אישיות, כמו גם מימושה (שולץ, 1990). שביעות רצון בעבודה הוגדרה כתוצאה של עמדות במספר הכולל של העובד כלפי העבודה שלהם, גורמים ספציפיים (כגון החברה, המפקח, עמיתים של עבודה, שכר, קידום ותנאי עבודה, וכו.) ואת החיים בכלל (בלום ו- Naylor 1988). כך שביעות רצון בעבודה היא הקבוצה של תודעתי של הפרט כלפי עבודתו. מיהו מאושר מאוד עם עבודתו יש עמדות כלפי זה; עם זאת, מי הוא לא מרוצה, מציג עמדות שליליות. כאשר אנשים מדברים על העמדות של עובדים כמעט תמיד מתייחס שביעות רצון בעבודה; למעשה, מקובל להשתמש במונח כזה או אחר לסירוגין (רובינס, 1998). בנוסף Chichí פאס, אשר אנו צריכים זכרו כי שביעות הרצון של כל אדם הוא נושא של ההתנהגות האנושית כי אסור לצמצם, (כאן זה חשוב מאוד כי אנשים יודעים על אינטליגנציה רגשית ולהחיל באופן קבוע כדי לנצל אותו) בארגונים נותן לנו. רמת שביעות רצון או חוסר שביעות הרצון בא לידי ביטוי על-ידי עובדי לשיחות הרגילות שלהם; למעשה, הסגנון ואת סוג של תקשורת, לעורר את הרגל של התנהגות הקשורה ישירות רמת שביעות הרצון. התאם ספקות, איכות התקשורת בין העובדים, השפעות הגומלין שלהן וללא אלה ובעור חותכת התנהגות ארגונית, יצירתיות, יעילות. כמות העבודה המיוצר ולציית איכות זהה, מה קורה בתוך הטווח של השיחות; שכן התנאי כאנשים, עבודה בצוות, הוא הבירה האמיתי של הארגון: בירתה שיתופי! מסקנות חשוב מאוד סיכון כאשר הרלוונטיות הוא עובד עם משאבי אנוש להגיע היוצר יודע להפעיל הכל מה יכול להיות בידיעה לך לנהל את הביצועים, ביצועים של אם עבד, נותן זיהוי כזה כי כולם מצפה, אין פשוט אין הזנחה אותו ואת התוצאות יהיה מעולה. * מקור: com